HR Data Forum

Jak mówić o danych, by w centrum nadal był człowiek?

16 stycznia 2020 r.

8.15 - 9.00

Rejestracja uczestników

9.00 - 9.10

Powitanie uczestników i otwarcie konferencji

Łukasz Suchenek

Content manager, Evention

PORANNA SESJA PLENARNA

9.10 - 9.30

Jakie są oczekiwania zarządu względem działów HR? Jakich danych oczekuje management, a co może dostarczyć HR?

Oczekiwania zarządów względem zarówno jakości, ale i ilości danych dostarczanych przez HR rosną. Czasem dotyczą obszarów, którymi HR do tej pory nie zajmował się. Jakie są potrzeby managementu względem działu personalnego? Jakich danych zarząd potrzebuje od HR, aby zapewnić sobie odpowiednią wiedzę o biznesie?

Magdalena Wróbel

Dyrektor Naczelny ds. Zarządzania Zasobami Ludzkimi, KGHM Polska Miedź

9.30 - 9.50

Zachłyśnięci danymi – w jaki sposób mówić o danych i nadal mieć w centrum człowieka?

W dobie cyfrowej transformacji, gdy decyzje w coraz większym stopniu opierają się na danych z systemów analitycznych, rośnie ryzyko, że zapomnimy o tym, że za każdą liczbą, za każdym rekordem stoi człowiek. Czy jest to droga bez odwrotu? Jak zachować równowagę? Czysto biznesowo – bez filozofii.

Monika Zowczak

Dyrektor Personalny, Antalis Poland

9.50 - 10.10

Pracownik = Tożsamość, czyli jak przygotować i zarządzać stanowiskiem pracy w cyfrowym świecie

On-boarding pracownika w kontekście przygotowania jego stanowiska pracy. Automatyzacja procesu nadawania uprawnień do zasobów informatycznych na bazie roli biznesowej, jaką pracownik pełni w organizacji.

Krzysztof Andrian

Dyrektor Wykonawczy, Concept Data

10.10 - 10.40

Przerwa networkingowa

RÓWNOLEGŁE SESJE CASE STUDIES

EFEKTYWNOŚĆ

10.40 - 11.10

Jak liczyć niepoliczalne? Liczby w służbie efektywności HR

Z czego powinien składać się HR dashboard wartościowy dla HR, zarządu i biznesu? Efektywność rekrutacji, diversity & inclusion, HC ROI, rotacja, retencja, zarządzanie…

Opowiem, jak mierzyć HR, żeby wyniki budowały data-based HR oraz pozycję HR jako strategicznego doradcy zarządu i menedżerów.

Anna Morawiec-Bartosik

Co-Founder, CTRL+HR

10.40 - 11.10

Jak potwierdzić intuicję danymi?

HRowcy wiedzą bardzo dużo, ale często nie są w stanie potwierdzić tego danymi przed zarządem i przez to nie są w stanie uzasadnić biznesowo i finansowo pomysłów, co do których są przekonani. Czy da się to zrobić? A jeśli tak, to w jaki sposób?

Ela Tomczuk

HR Reporting & Analytics Director, Discovery

11.15 - 11.45

Od zestawienia ad-hoc do cyklicznego raportowania: zatrudnienia, rotacji, rekrutacji i absencji. Jak przeprowadzić zmianę w mniej niż 3 miesiące?

Jak w HR pokonać drogę od kiepskiej jakości danych do wiarygodnych prognoz, będących podstawą kluczowych decyzji? Pierwsze dwa kroki można postawić dość szybko i bez dodatkowych nakładów finansowych. Podstawa to dobra organizacja istniejących informacji oraz wykorzystanie powszechnie dostępnych narzędzi, takich jak Microsoft Excel. Praktyczny algorytm działania na przykładzie case’u NEUCA.

Łukasz Pietrzak

Dyrektor Biura Wynagrodzeń i Obsługi Personelu , Grupa Neuca

11.15 - 11.45

Jeśli Twoje dane są złe, Twoje narzędzia analityczne są bezużyteczne

Odwieczne pytanie – w jaki sposób poprawiać jakość posiadanych danych? Zwłaszcza, gdy dane dla HR to nie tylko liczby, ale i informacje. Jak je pozyskiwać, aby były one wartościowe? W jaki sposób je przetwarzać? Jakich narzędzi użyć? Co zrobić na etapie zbierania i porządkowania, aby uzyskać z nich prawdziwą wiedzę o ludziach, którymi zarządzamy?

Tomasz Podwysocki

Compensation & Benefits Manager, Orbis

Bartłomiej Szmajdziński

Dyrektor Działu Rozwoju Talentów i Kultury Organizacyjnej, Orbis

TECHNOLOGIA

11.50 - 12.20

Leading with data - global trends in recruitment - O trendach napędzających transformacje i ich wpływie na miejsce pracy

Relacje między pracodawcami a pracownikami zasadniczo się zmieniają. Ludzie oczekują od pracodawcy – większej przejrzystości, większej odpowiedzialności i zaufania. Pracodawca potrzebuje więcej od swoich pracowników – nie tylko ich umiejętności technicznych, ale także ich zdolności do kreatywnego myślenia, efektywnej współpracy i szybkiego dostosowywania się.

Weronika Ośko

Enterprise Account Executive, LinkedIn

Ola Pucicka

Account Director, LinkedIn

11.50 - 12.20

Zarząd oczekuje od HRu liczb i danych! – budowanie business case projektu rozwojowego z wykorzystaniem analityki HR

Bardzo często mówimy o tym, że HR powinien komunikować z użyciem liczb i opierać swoje rekomendacje na danych. Nie sposób nie zgodzić się tym stwierdzeniem. W praktyce jest to jednak bardzo trudne. Podczas wystąpienia pokażę w jaki sposób w praktyce wykorzystać analizę danych w HR aby zbudować efektywny business case projektu rozwojowego. Na przykładzie realnego projektu przejdziemy wspólnie krok po kroku przez cały proces począwszy od zdefiniowania celu, przez wybranie metod analizy aż po odpowiednią prezentację danych zarządowi.

Karol Wolski

Change and Development Manager, Grupa Fideltronik

12.25 - 12.55

Data Mining - zastosowanie sztucznej inteligencji w analizach i przedstawianiu rekomendacji bez udziału człowieka lub przy jego współudziale

Ta prezentacja nie jest techniczna (mamy za mało czasu, aby skupiać się na danych?). Spróbujemy odpowiedzieć na kilka pragmatycznych pytań, np. jakie dane HR w ogóle mogą być interesujące dla osób podejmujących decyzję?; Czy lepiej monitorować kilka kluczowych informacji czy może szukać wszelkich możliwych korelacji?; Jakie dane możemy przyjąć za akceptowane lub nie i czy w ogóle potrzebujemy statusów?; Co jest ważniejsze: przeszłość czy predykcja?; I wreszcie jak w tym wszystkim pomóc nam może sztuczna inteligencja i do którego momentu możemy skorzystać z jej dobrodziejstw, a kiedy włączyć musi się człowiek.

Karol Bukala

Head of HR Poland, NatWest Poland

Piotr Zalewski

Data & Analytics Manager, NatWest Poland

12.25 - 12.55

FUN Index – autorska metodologia pomiaru i poprawy doświadczeń pracowniczych. Czyli jak zmierzyć radość w organizacji i jak dzięki temu wyzwalać zaangażowanie i współodpowiedzialność wśród pracowników

FUN Index to odpowiedź na pytanie, czy praca w AmRest jest radosnym doświadczeniem. Autorska metodologia została zakorzeniona w kulturze organizacyjnej, oparta na najbardziej aktualnych teoriach motywacji oraz osadzona we własnym systemie HRIS, który pomaga budować współodpowiedzialność za tworzenie radosnego środowiska pracy. Badanie FUN Index swoim zasięgiem objęło 15 krajów i ponad 40 000 pracowników.

Patryk Atłas

Culture & Communication Manager, AmRest

12.55 - 13.40

Obiad

CZŁOWIEK

13.40 - 14.10

Zawód Przyszłości: Analityk HR’owy

Szybciej, więcej, lepiej… świat wciąż goni za pieniądzem. Firmy zawsze będą nastawione na zysk, ale muszą umiejętnie przewidywać przyszłość. Również tą, w zakresie posiadanych w firmie zasobów. Stoisz w miejscu – giniesz z rynku. Kogo potrzebujesz w firmie, skoro wydaje Ci się, że masz już wszystkich? Odpowiedź na to pytanie brzmi: Analityka HR’owego. A dlaczego, po co i kim jest taki pracownik? Jakie kompetencje i umiejętności powinien posiadać? O tym wszystkim opowiem.

Magdalena Gawrońska

Payroll Analyst, HR passionate,

13.40 - 14.10

Współpraca HR z działem data – jak ulokować kompetencje w strukturze organizacji?

Gdzie jest Dział Data? I jaki ma związek z pięknem? Na te i inne pytania spróbuję Wam odpowiedzieć opierając się na własnych doświadczeniach i efektach, które udało mi się uzyskać w trakcie wdrażania rozwiązań technologicznych. A to wszystko w perspektywie człowieka z przyszłości.

Edyta Kruszewska

Dyrektor Biura Zarządzania Zasobami Ludzkimi, P. P. "Porty Lotnicze"

14.15 - 14.45

Podział kompetencji w strukturze organizacji – jak budować współpracę działu HR z biznesem?

Rosnąca kompleksowość narzędzi sprawia, że nie są one intuicyjne – to, co miało pomagać, zaczyna przeszkadzać. W efekcie managerowie w sprawach HRowych, które mieli sami realizować, zwracają się do swoich HRBP. Jak zatem stworzyć zasady współpracy, aby odciążyć HRBP?

Wiesława Czarnecka-Stańczak

HR Director, Siemens

14.45 - 15.10

Przerwa networkingowa

POPOŁUDNIOWA SESJA PLENARNA

15.10 - 15.30

Czy wiesz, że Twoja organizacja już ma narzędzia, których potrzebujesz? Tylko nie tam, gdzie szukasz

Każda firma zbiera ogromne ilości informacji o rynku, konkurencji, klientach. Na danych oparte są kampanie reklamowe, działania sprzedażowe. Dlaczego tych samych narzędzi nie użyć na wewnętrzne potrzeby działu HR? Jak dogadać się z biznesem, aby wykorzystać zasoby organizacji na potrzeby działu HR? Czy to jest w ogóle możliwe, gdy cele biznesowe są zupełnie różne?

Jacek Jedut

Dyrektor Strategii i Obsługi HR, Orange Polska

15.30 - 16.00

Stare wino w nowych beczkach, czyli pomiary dyskretne na usługach HR

Ponad 50 lat temu w naukach społecznych zaproponowano alternatywny wobec wywiadów i pomiaru ilościowego sposób analizy zjawisk. Zamiast pytać ludzi o ich opinie i doświadczenia obserwowano widoczne efekty zachowań i subtelne wskaźniki ilustrujące interesujące mechanizmy. Taki sposób pomiaru nazwano pomiarami dyskretnymi i wykorzystywano w badaniach naukowych i w biznesie. Pomiary dyskretne mogą mieć również ciekawe zastosowanie w obszarze HR, o czym więcej w trakcie prezentacji.

Sławomir Jarmuż

Doktor psychologii, trener, coach, konsultant biznesowy,

16.00 - 16.15

Przerwa networkingowa

16.15 - 17.45

Dyskusje roundtables

SESJE ROUNDTABLES

Równoległe dyskusje roundtables to element konferencji angażujący wszystkich uczestników. Ta sesja ma kilka celów. Po pierwsze, bezpośrednią wymianę opinii i doświadczeń w ramach konkretnego zagadnienia, interesującego daną grupę uczestników. Po drugie – możliwość spotkania i rozmowy z prowadzącym dane roundtable – zapraszamy bowiem do ich prowadzenia osoby o dużej wiedzy i doświadczeniu. Sesja roundtables to bardzo szerokie spektrum tematów i bogate grono wybitnych osobowości w roli prowadzących – tak, aby każdy uczestnik konferencji mógł znaleźć interesującą go najbardziej dyskusję i poznać w ten sposób innych uczestników zainteresowanych tą samą tematyką.

Planowane są dwie rundy dyskusji, podczas których podjęte zostaną tematy:

RUNDA I

1. Największe wyzwania HR i IT w procesie przygotowania stanowiska dla nowego pracownika, oraz migracji pracowników wewnątrz organizacji

Best-practices i quick-wins w obszarze on-boardingu i przygotowania stanowiska pracy. Jakie są największe wyzwania na linii HR i IT w dzisiejszych czasach w procesie on-boardingu? Czy istnieją narzędzia usprawniające proces on-boardingu i migracji pracowników wewnątrz organizacji?

Krzysztof Andrian

Dyrektor Wykonawczy, Concept Data

Jakub Orkiszewski

Account Executive - Eastern Europe, SailPoint Technologies

2. Jak mierzyć efektywność szkoleń i rekrutacji?

Szkolenia i rekrutacje jako cenne źródło danych o sprawności i zwinności działania HR menadżerów. Jak mierzyć, żeby dobrze zmierzyć? Dlaczego warto ściśle monitorować skuteczność tych dwóch procesów? Jak mogą nas w tym wspomóc dostępne narzędzia i technologie? 10 najważniejszych KPI w pomiarze efektywności szkoleń i rekrutacji- dlaczego warto je wyznaczyć i monitorować?

Izabella Krzywosądzka-Pajdak

Senior HR Manager/ Senior HRBP, Carlsberg Shared Services

3. Transformacja kultury organizacyjnej w firmie, a rola Kadry Zarządzającej (leadership) w trakcie i po transformacji

Kulturą organizacyjną da się zarządzać – mit czy fakt?Kto powinien inicjować zmiany w kulturze organizacyjnej? Zarząd? HR? Kadra Zarządzająca a może pracownicy? Jak zachęcić kadrę zarządzającą/ leadership do włączenia się w transformację kultury organizacyjnej? Jak sprawić, aby nowa kultura organizacyjną weszła na stałe w DNA stylu kadry zarządzającej?

Agnieszka Ert-Eberdt

Human Resources Shared Services Manager, Heidelberger Druckmaschinen AG

4. Co HRowiec musi wiedzieć ze świata cyfrowego, aby nie zaginął?

Czy wiedza o świecie cyfrowym w działach HR to moda czy rzeczywista potrzeba? Jakiego rodzaju kompetencje i wiedzę powinny się znaleźć w działach HR by sprostać zmianom spowodowanym przez technologie? W jaki sposób rozwijać te kompetencje w swoich zespołach? Jak zdobywać rzetelną wiedzę o świecie cyfrowym i jego wpływie na organizacje? Jakie kompetencje i wiedzę powinien mieć dział HRu aby przeprowadzić organizację przez transformację cyfrową? A jakie by wspomóc pracowników w zdobywaniu nowych kompetencji i wiedzy niezbędnych w przyszłości?

Sylwia Pędzińska

Senior Partner, Colliers International

RUNDA II

1. Żelazna pięść w aksamitnej rękawiczce czyli HRM oparty na dowodach

Co to znaczy “evidence-based HRM”? Do czego przydaje się analityka w codziennych wyzwaniach HR biznes partnera? W jakich sytuacjach analityka przestaje być użyteczna? Czy wystarczy myśleć analitycznie aby projektować i wdrażać ekonomicznie uzasadnione rozwiązania? Na ile zarządzanie zasobami ludzkimi to nauka, na ile sztuka?

Łukasz Mytnik

HR Manager, AXA XL

2. Wellbeing pracowników – czy w ogóle powinniśmy się tym zajmować?

Czy w dobie zalewu informacjami i danymi programy wellbeingowe w ogóle działają i są potrzebne? Czy naprawdę „masaże” zapobiegają wypaleniu zawodowemu i odejściu pracowników z organizacji? Co działa a co jest tylko „wydmuszką”? Czy well-being to nie mit i próba przykrycia prawdziwych problemów, które trzeba rozwiązać w organizacjach (nadmiar pracy, nadmiar zadań, nadmiar priorytetów)? Jak mierzyć efektywność programów well-beingowych? Jaka będzie przyszłość takiego podejścia – za 5, 10 lat – jak będzie wyglądał balans pomiędzy pracą a życiem prywatnym? Co zrobić, aby pokolenia zrozumiały wzajemne potrzeby w zakresie well-beingu i jak to wspierać?

Krzysztof Wiśniak

Senior HR Manager, Allegro

3. Being Human – czy w dobie technologicznego boomu element ludzki jeszcze cokolwiek znaczy, jakie role HR będą wciąż istotne?

Czy w obszarze HR mamy już do czynienia z boomem technologicznym? Jakie zjawiska/inicjatywy obserwują Państwo obecnie i na ile działy HR są świadomymi kreatorami tego boomu, a na ile podążają za trendami jak za modą? Rewolucja technologiczna staje się faktem. Wg niektórych prognoz do roku 2030 ponad 800 mln pracowników na całym świecie zostanie zastąpionych przez boty. Oznacza to, że sztuczna inteligencja przejmie wszystkie czynności, wymagające analitycznego, pozbawionego emocji podejmowania decyzji. Co to oznacza dla roli HR – będzie nam łatwiej, czy może będzie nam trudniej? Dziś w realiach zawodowych Being Human oznacza bardzo często Being Digital Human – nie potrafimy już żyć i pracować bez nowoczesnych technologii. Czy w zw. z tym HR powinien pielęgnować i chronić swojej „miękkiej” strony, czy może intensywniej podążać z rozwojem technologicznym?