| Analityka predyktywna - aspekty etyczne i prawne dotyczące wykorzystywania danych gromadzonych w trakcie zatrudnienia do ww celów | | | | | |
| Jak, dzięki technologii i analityce, HR może przyczyniać się do budowania przewagi konkurencyjnej organizacji | | | | | |
| Automatyzacja podstawowej analityki - jakie narzędzia są używane. | | | | | |
| Przejście od raportowania do analizy | | | | | |
| Dostępne narzędzia analityczne i zastosowanie (umiejętności, jakie dane jak często) do analizowania danych HR i wyciągania wniosków | | | | | |
| Wykorzystanie analityki HR w codziennej pracy - best practice. | | | | | |
| Analiza danych HR jako podstawa do planowania i predykcji performance pracowników | | | | | |
| Analityka R dot. rekrutacji, EB, badania zaangażowania/ satysfakcji pracowników, benchmarków płacowych | | | | | |
| Automatyzacja procesów wspomagających rekrutację | | | | | |
| Zarządzanie jakością danych i wiedzą o danych HR na potrzeby analiz – dane jako kapitał firmy. | | | | | |
| Dashboardy, sposoby wizualizacji danych, nowe narzędzia do raportowania headcountu, retencji itp. | | | | | |
| Powiązanie analizy HR z strategią firmy (absencje, fluktuacja) | | | | | |
| Jakie decyzje w zakresie HR w szczególności warto popierać analityką i które analizy faktycznie mają wartość. | | | | | |
| Dane kadrowe dla menagerów (kluczowe dane, wskaźniki analityczne, benchmarki) | | | | | |
| Propagacja wiedzy i zarządzanie talentami (rozwój, retention) - rozwiązania umożliwiające "data-driven input" do decyzji w obszarze talentowym. | | | | | |
| ROI szkoleń, programów rozwojowych, ROI w e-learningu, różnorodność wiekowa | | | | | |
| Budowanie kompetencji analitycznych i dobór narzędzi w dziale HR | | | | | |
| Statystyczne podejście do analizy danych HR | | | | | |
| Self-service managerów w zakresie dostępu do danych o ich funkcjach / zespołach - także narzędzia, przykłady co działa a co nie. (może być w parze z tematem ) | | | | | |
| Raportowanie a realna wartość dla biznesu, narzędzia. | | | | | |
